年假未休滿跨年清零不合法 勞動者有權(quán)拿三薪

4月24日，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會召開新聞發(fā)布會，聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱《解答》），進一步統(tǒng)一勞動爭議案件審判標準和執(zhí)法尺度。根據(jù)《解答》，對勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

據(jù)悉，《解答》分別對勞動關(guān)系確認、勞動者工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標準及各種爭議計算基數(shù)、社會保險等8組問題進行了明確，其中就包括廣大職工非常關(guān)注的帶薪年假未休時薪資待遇的問題。按照《解答》規(guī)定，勞動者如果就要求用人單位支付帶薪年休假工資中法定補償（200%福利部分）提出訴訟的，仲裁時效為一年。

在“調(diào)崗”的問題上，《解答》規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者崗位的原則是不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性，調(diào)崗的合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營的必要性、目的的正當性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更。

市高院民一庭庭長單國鈞介紹，2016年，全市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件30007件，同比上升2.8%；結(jié)案共計30923件，同比上升4%。2017年第一季度，全市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件9006件，同比上升7.2%。

單國鈞表示，受“互聯(lián)網(wǎng)+”對勞動關(guān)系的影響，新型用工關(guān)系不斷涌現(xiàn)，例如，近年來興起的“送奶工”“送報工”“網(wǎng)約車司機”等。今后，北京高院還將結(jié)合這些變化，逐步總結(jié)、發(fā)布相關(guān)指導(dǎo)案例，統(tǒng)一裁判尺度。

亮點釋疑

未休年假工資報酬申請仲裁時效為一年

帶薪年休假能否落實受到不少職工的關(guān)注。在昨天發(fā)布的《解答》中明確，勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，可獲得日工資收入的300%年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入（100%部分）及法定補償（200%部分）。

一直以來，各法院和勞動仲裁機構(gòu)在審理“未休假工資報酬”時，對此定性并不相同。市高級人民法院民一庭法官金曦介紹，此次明確了“未休帶薪年休假工資報酬差額（200%部分）”為“經(jīng)濟補償金”，而非“勞動報酬”。

統(tǒng)一定性后，因此引起的最大變化是仲裁時效的變化。記者了解到，在北京地區(qū)，未休年假工資報酬認定為“經(jīng)濟補償金”性質(zhì)后，計算仲裁時效是自勞動者知道或者應(yīng)當知道權(quán)益受到侵害之日起一年，超時效后不在保護范圍。假如某職工未休2014年年假，按照《北京市職工帶薪年休假條例》，可延遲一年休假，但如果到2015年12月31日仍未休假，那么仲裁時效從2015年12月31日起計算，到2016年12月31日滿一年，在此期間勞動者可以申請2014年的未休假工資報酬，過期則不再支持。而此前，一些裁判部門將此類案件定性為“勞動報酬”，按照有關(guān)規(guī)定，仲裁時效是從雙方解除或終止勞動關(guān)系一年之內(nèi)計算。

加班費不得只計“基本工資”

對于很多職工來說，加班是家常便飯，那么究竟該如何計算加班費基數(shù)呢？

《解答》中顯示，如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當以實際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發(fā)放的工資。加班費計算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目，不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

企業(yè)調(diào)整員工崗位不能太“任性”

“ 飯碗 是我給你的，我想調(diào)崗就調(diào)崗”——現(xiàn)實中，有不少用人單位在調(diào)整職工崗位時頗“任性”。

“此次明確，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位時，需分情形處理。”金曦介紹，原則是勞動者工作崗位不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性；鼓勵約定崗位，明確約定如何變動崗位。同時要求調(diào)崗應(yīng)當合理，即必須要審查調(diào)崗的必要性、正當性、可行性。

據(jù)介紹，雙方勞動合同中未約定或未明確工作崗位的，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)崗，屬于自主用工行為，“判斷是否合理，可以參考用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任，工資待遇等勞動條件無不利變更。”

如果合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形，即沒有出現(xiàn)勞動者因病因工傷無法從事原工作、勞動者不能勝任工作或者合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等情況下，用人單位自行調(diào)崗的屬于違約，給勞動者造成損失的應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標準補發(fā)差額。

“不交社保約定”于法無據(jù)

據(jù)了解，法院在審理案件時發(fā)現(xiàn)，有些勞動者要求用人單位不繳納社會保險，后又反悔，以“未上保險”為由提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償。對此，金曦說，此次明確，依法繳納社會保險是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，屬于公法范疇，即便是因勞動者主動提出的，當他再主張經(jīng)濟補償時，法院仍支持勞動者。

相關(guān)案例

一、未休年假

勞動者應(yīng)舉證證明

楊某于2007年3月1日入職甲公司，2013年3月29日與甲公司解除勞動關(guān)系。楊某主張每年應(yīng)休年假15天，自入職后沒有休過年假，故要求甲公司支付2008年度至2013年3月29日未休年假工資。甲公司卻認為，楊某已休完全部年假，但雙方均未舉證。

法院認為，楊某應(yīng)當對其累計工作年限進行舉證，甲公司應(yīng)當對楊某休假情況進行舉證。用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查，甲公司未舉證證明楊某考勤或休假情況，楊某未舉證證明其已累計工作滿20年，且未對2012年度以前的未休年假事實舉證，故甲公司應(yīng)當按照每年5天年休假的標準，支付楊某2012年度至2013年3月29日期間的未休年假工資。

法官解讀：用人單位應(yīng)保存兩年的工資支付記錄備查，故在兩年期間內(nèi)，用人單位對勞動者考勤和休假事實負有舉證責(zé)任，超出兩年范圍的，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至勞動者，勞動者應(yīng)就自身的休假事實提交證據(jù)。

二、跨年清零

這樣的規(guī)定不合法

梁某于2014年5月10日入職乙公司，2015年10月30日雙方解除勞動關(guān)系。因沒有休過年假，梁某要求乙公司支付在職期間的未休年假工資。乙公司認為，公司員工手冊中規(guī)定，年休假不可跨年申請，當年12月31日前未休完的年假，沒有特殊情況的，次年自動清零。

法院認為，勞動者享有帶薪年休假的法定權(quán)利，且法律規(guī)定年休假可以跨年度安排，乙公司員工手冊規(guī)定與法律規(guī)定相悖，法院不予采信。乙公司應(yīng)當依法支付梁某在職期間的未休年休假工資。

法官解讀：根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可以在第二年安排補休上一年度的年休假。一些企業(yè)會在規(guī)章制度、員工手冊、勞動合同中附加“當年帶薪年休假沒有休完的，將在年底或次年年初清零”等類似規(guī)定。因此每到年底，這些公司的職工們往往被迫扎堆休假。而這樣的規(guī)定不合理也不合法。

用人單位不能以跨年為理由隨意將員工的未休年休假清零。如果勞動者當年度尚有年假未休的，可以與單位協(xié)商在次年補休，或者要求單位按照日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。

三、享受年假

連續(xù)工作滿1年才行

王某于2014年2月10日入職丙公司，最后工作至2015年2月12日。王某主張，自上一家用人單位離職后即到丙公司工作，因此主張應(yīng)自入職時起享受帶薪年休假。但丙公司對此不予認可。

法院認為，王某提交的證據(jù)顯示離職時間為2014年1月20日，其于2月10日入職丙公司，不屬于連續(xù)工作。其在丙公司工作的時間為2014年2月10日至2015年2月12日，不符合享受帶薪年休假的條件，因此對于王某要求支付未休年休假工資的訴訟請求，法院不予支持。

法官解讀：許多勞動者誤以為入職當年就可以申請年休假，其實不然。法律規(guī)定“連續(xù)工作滿一年”，是指勞動者在參加工作后曾經(jīng)在同一個或兩個以上用人單位連續(xù)、不中斷地工作滿12個月，之后才開始享受年休假。即使勞動者不是初次參加工作，只要存在中斷工作、停止工作的情形，均需要重新工作滿1年后，才能再次開始享受帶薪年休假。

（編輯：映雪）